Em junho, mês de celebração do orgulho e visibilidade da comunidade LGBTQIA+, diversas empresas mudam sua foto de perfil com as cores do arco-íris para simbolizar seu apoio à causa.
Mas será mesmo que a maioria das marcas se preocupa de verdade com a inclusão da comunidade no mercado de trabalho?
Nesse artigo iremos discutir sobre essa temática, demonstrando como o desenvolvimento e implementação de políticas de diversidade fazem muito mais diferença do que a simples alteração de logo nas redes sociais.
Dia 28 de junho é marcado como o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+. A data marca a luta pelos direitos da comunidade no mundo, e tem sua origem em manifestações que aconteceram em 1969 nos EUA.
Conhecida como Rebelião de Stonewall, a manifestação deu força à comunidade pela luta contra a homofobia.
O objetivo dessa ocasião, assim como em diversas representações que acontecem anualmente ao redor do mundo, é conscientizar a população sobre a importância de se construir uma sociedade livre de preconceitos quando o assunto é orientação sexual.
Muitas pessoas ainda confundem o que é “gênero” do que é “orientação sexual”, então vamos lá.
Gênero são características pertencentes e diferenciadas entre a feminilidade e a masculinidade.
Essas características podem incluir o sexo biológico, como por exemplo: o estado de ser do sexo masculino, do sexo feminino, ou uma variação intersexo.
Já a orientação sexual é como uma pessoa se identifica, indicando por quais sexos ou gêneros ela se sente atraída, seja física, romântica e/ou emocionalmente.
E a sigla LGBTQIA+, o que quer dizer isso? Nosso comitê de diversidade explica:
L, G, B: essas três primeiras letras tratam a respeito de orientação sexual. O L se refere às lésbicas e o G aos gays, ou seja, mulheres e homens, respectivamente, que sentem atração afetiva e/ou sexual por pessoas do mesmo gênero que o seu. Já o B inclui as pessoas bissexuais, que têm essa atração por ambos os gêneros.
T: tal letra abrange as identidades de gênero, sendo elas transgêneros, transexuais e travestis. Essas pessoas se identificam com um gênero diferente do que foi designado em seu nascimento. Além disso, é o oposto de cisgênero, que são homens e mulheres que se reconhecem conforme seu gênero de nascimento.
Q: o Q vem de queer, que são as pessoas que transitam entre os gêneros feminino e masculino ou que não seguem a binaridade masculino-feminino (não binário).
I: já o I fala sobre o intersexual, que são pessoas cujo desenvolvimento sexual corporal é não binário, então não se encaixa na lógica masculino-feminino.
A: o A diz respeito à comunidade Ace, que representa um leque de vivências singulares em termos de atração sexual e afetiva, podendo ter uma ou outra. A também aborda os assexuados, que não sentem atração sexual por outra pessoa, apesar de a afetiva ainda existir.
+: São todas as inúmeras outras possibilidades de orientação sexual e identidade de gênero. Um exemplo são os pansexuais, aqueles que sentem atração afetivo-sexual independente da identidade de gênero.
É inegável que nos últimos anos virou uma tendência trocar a foto de perfil em redes sociais corporativas no mês de junho para as cores do arco-íris em sinal de apoio à visibilidade LBGTQIA+.
Porém, apenas isso não é suficiente para que a LGBTfobia seja combatida, e para que a comunidade LGBTQIA+ se sinta representada por empresas e incluída no mercado de trabalho.
Empresas que não desenvolvem políticas de diversidade para a inclusão deste público estão fazendo mais do mesmo.
A criação de índices de diversidade que quantifiquem o grau de inclusão deste público se faz necessário quando uma empresa realmente se importa com a temática.
A inclusão no mercado de trabalho se apresenta como um dos maiores desafios enfrentados pela comunidade.
Segundo uma pesquisa realizada pelo Linkedin, metade dos trabalhadores LGBTQIA+ brasileiros já assumiram sua orientação sexual no trabalho abertamente.
A pesquisa revelou que a outra metade, que ainda não assumiu sua orientação sexual na empresa, tem os seguintes motivos para o não compartilhamento: 51% não vêem a necessidade, 37% não gostam de falar sobre sua vida pessoal, e 22% têm medo de represálias por parte dos seus colegas.
Os dados não mentem, e as estatísticas do estudo revelam a importância de se falar sobre o tema.
Em outra pesquisa, realizada pelo Center for Talent Innovation, um dado alarmante é exposto: um terço (33%) das empresas brasileiras não contratariam pessoas LGBTQIA+ para cargos de liderança.
Uma simples mudança na aparência para uma pessoa LGBTQIA+, pode se tornar uma preocupação quando ela não se sente confortável e acolhida na empresa em que trabalha.
Um corte curto dos cabelos ou seu uso de forma não muito convencional, para uma mulher não-hétero por exemplo, pode ser motivo de preconceito entre os colegas de trabalho, e até justificar um “não alinhamento com a aparência corporativa pretendida”.
Tal fato pode gerar medos e inseguranças na permanência no emprego, ou no respeito entre pares.
Por isso acreditamos que melhor do que mudar a foto de perfil em redes sociais, devemos criar políticas de diversidade que aumentem os índices de inclusão da comunidade LGBTQIA+, assim como de outros grupos minoritários da nossa sociedade, como negros, mulheres e PCD.
Aqui na Zappts, por exemplo, criamos um programa de indicação de vagas com benefícios especiais para aqueles que indicam profissionais pertencentes ao grupo.
Pessoas que indicam candidatos à vagas que, ao serem contratadas, se identificam com a comunidade LGBTQIA+, ganham um benefício financeiro como contrapartida.
Sabemos que muito ainda precisa ser feito, mas já é um começo quando falamos de inclusão no mercado de trabalho, em especial do mercado de tecnologia da informação, para pessoas LGBTQIA+.
Falar abertamente sobre esse tema não é mais uma opção para as empresas, e sim uma obrigação, pelo menos para aquelas realmente responsáveis.
Abordar o tema não pode ser feito apenas durante o mês de junho, mas durante todo o ano, e envolvendo todas as pessoas da empresa.
Mudar a imagem de perfil nas redes sociais é sim importante, mas sem dúvida a criação de índices de inclusão atrelados à políticas de diversidade fazem muito mais diferença.
Essa publicação foi desenvolvida por Bruna Cortes, Analista de Qualidade Pleno aqui da Zappts.
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